1. Крок 1. Написати правильне оголошення про вакансію
2. Крок 2. Розмістити кандидатів
3. Крок 3. Тестування
4. Чек-лист керівника для співбесіди з кандидатом
5. Як провести тестування на співбесіді: 3 етапу
6. 2. «Розвідка боєм»
7. 3. «Навіщо вам це потрібно?»
8. навчання
9. П'ять видів мотивації
10. результати

Ви зможете дати оголошення, яке приверне перспективних кандидатів, дізнатися, чого насправді хоче потенційний менеджер з продажу, перевірити здібності претендента за допомогою секретаря і гребінця.

Сьогодні в нашому відділі продажу працює 16 чоловік. Він включає три відділи:

• відділ по роботі з клієнтами - начальник і шість менеджерів з продажу;
• експортний відділ - начальник і два менеджери з продажу;
• відділ активних продажів - начальник і п'ять менеджерів з продажу.

Бізнес постояно розширює територію, виходить в нові регіони, тому нових продавців шукаємо раз в квартал. При підборі кандидатів використовуємо метод асесмент-центра1. Здобувачі заповнюють і спеціалізовані тести , Які максимально показують, відповідає людина нашим вимогам чи ні. Розповімо поетапно, як за допомогою тестів на співбесіді з менеджерами по продажах вибираємо кращих кандидатів.

1 Ассессмент-центр - один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик і орієнтований на визначення реальних якостей співробітників.

Крок 1. Написати правильне оголошення про вакансію

Майбутніх продавців знаходимо на відкритому ринку - розміщуємо оголошення на профільних і спеціалізованих сайтах. Щоб гарантовано привернути увагу претендентів, пишемо: «У зв'язку з розширенням сфери діяльності компанії оголошується конкурс на вакантну посаду« керуючий проектами ... ». Обов'язково уточнюємо, що навчаємо нових співробітників за свій рахунок, в тому числі навичкам переговорів. Зазначаємо, з чого складається зарплата, відзначаємо, що верхньої планки доходу немає: «Зарплата = оклад + персональний відсоток від продажів + командний бонус + бонус за ключові показники. Рівень доходу не обмежений ».

Оголошення розміщуємо за два тижні до конкурсу. У призначений день запрошуємо в офіс на один і той же час всіх кандидатів, зазвичай людина 20-30. Потім проводимо відбір, який триває чотири-п'ять годин. Якщо підсумки невтішні, через два тижні повторюємо конкурс.

Крок 2. Розмістити кандидатів

Коли приходять здобувачі, розсаджує їх в спеціальному залі. Стільці ставимо в шаховому порядку, щоб усіх було видно. Видаємо кожному планшет - з його допомогою кандидати заповнюють анкети і проходять тести. Конкурс починаємо в призначений час, наприклад о 16:00. Якщо хтось спізнюється, у нього залишається менше часу. Перед початком тестування коротко розповідаємо про фірму, вітаємо здобувачів: «Раді бачити вас в нашій компанії. Ми працюємо на ринку вже 25 років і постійно розширюємося. Для всіх є хороша новина - вам не доведеться чекати, рішення про прийняття (або неприйняття) на роботу ми озвучимо вже сьогодні. Бажаємо вам удачі! ».

Крок 3. Тестування

На заповнення анкети і чотирьох тестів виділяємо півтори-дві години. У залі знаходяться два наші співробітники, які допомагають кандидатам, якщо виникають питання.

Унікальність тестів в тому, що ми відразу бачимо, чи є у людини схильність до продажів, командний він гравець, наскільки стрессоустойчів тощо. Буває, здобувачі відмовляються виконувати тестові завдання. Це теж плюс: ми витратили мінімум часу на того, хто нам не підходить. Як правило, на цьому етапі відсіюються 15-20% претендентів.

Анкета. Кандидат вказує основні дані про себе, відповідає на деякі питання, які його характеризують: чим захоплюється, як ставиться до алкоголю і паління. Тут же запитуємо: «Які три головні причини, за якими ви повинні бути прийняті на цю роботу? Що відрізняє вас від інших? ».

Тест на визначення потреб у мотивації. Це ключовий тест, який виявляє головні мотиви здобувача і оцінює ступінь задоволеності п'яти базових потреб на момент заповнення. Як він працює? Людина бачить 15 тверджень, кожне з яких має порівняти з іншими (зразок документа). Наприклад, «домогтися визнання і поваги» і «мати теплі відносини з людьми» - кандидат вибирає, що для нього важливіше. Відповідь записує в спеціальній матриці (рисунок 1).

Підсумок тесту - графік, який показує ступінь задоволеності кожної з п'яти базових потреб здобувача. У ідеального сейлза графік схожий на букву V (малюнок 2). Важливо, щоб у кандидата були високі матеріальні потреби, які частково не задоволені. Низьке значення показника «соціальні потреби» вказує на безконфліктність людини, вміння налагоджувати контакти і владнати розбіжності. Середнє значення показника «потреби в безпеці» свідчить, що претендент не консерватор і в той же час потребує стабільності положення в розумних межах.

Тест Белбін. Цей тест виявляє сильні і слабкі сторони кандидата. Крім того, визначає, яку з восьми ролей людина грає в команді. На посаду менеджера з продажу ідеально підходять люди з такими ролями (в порядку убування пріоритету):

• розвідник, або дослідник ресурсів, - відповідальний, створює корисні зовнішні контакти для команди, збирає необхідні ресурси;
• доводчик, або завершальний роботу, - просувається вперед і наполягає на виконанні плану або проекту, коли ентузіазм інших членів команди вже вичерпано, добре виконує і доводить до кінця командні завдання;
• виконавець - часто виконує завдання, якими інші займатися не хочуть, систематично складає плани і ефективно втілює їх у життя.

Тест для сейлза. Включає 17 питань-ситуацій з варіантами відповідей. Тестування показує, наскільки організований кандидат, чи правильно представляє роботу продавця, чи вміє розставляти пріоритети, як буде діяти в нестандартних обставинах. Ось приклад питання:

«На першій зустрічі з замовником, яка обмежена за часом, найбільш важливо:

• дати максимум інформації про вашу компанію;
• витратити максимум часу на з'ясування проблем і потреб замовника;
• дати максимум відомостей про характеристики та переваги вашого товару ».

Правильна відповідь - другий. Клієнту треба продати не продукт, а рішення проблеми. Тому час треба витратити на виявлення потреб замовника і складнощів в роботі.

Тест на загальнотехнічні знання. Працюємо зі складним обладнанням. Клієнти - люди підковані, тому менеджери з продажу повинні володіти базовими знаннями в області фізики і мати уявлення про техніку, яку ми продаємо. У тесті, наприклад, є питання: «Відстань між молекулами більше розмірів молекул. Рухаючись в різних напрямках і не взаємодіючи один з одним, молекули швидко розподіляються по судині. В якому стані знаходиться речовина:

• газоподібному;
• рідкому;
• твердому;
• газоподібному або рідкому? ».

Правильна відповідь - перший.

Чек-лист керівника для співбесіди з кандидатом

Скачайте чек-лист від журналу «Комерційний Директор», який допоможе вам відбирати тільки потрібних людей, приймати виважені рішення на співбесіді, не піддаватися чарівності кандидата.

Завантажити чек-лист

Як провести тестування на співбесіді: 3 етапу

1. «Чому ми?»

Ми засікаємо годину з моменту початку тестування. Потім по черзі викликаємо здобувачів на перше бліц-інтерв'ю. Витрачаємо по дві-три хвилини на кожного кандидата, намагаючись створити про нього перше враження. Поки неважливо, що людина не закінчив проходити тести, оскільки потім він повертається в зал і продовжує виконувати завдання.

Співбесіди зазвичай проводимо вчотирьох: начальники департаменту і відділів продажів. Здобувач розповідає про себе, відповідає на питання, чому саме його ми повинні взяти, що від цього виграє компанія. Важливо, чтó відповість здобувач і як він це зробить, - це перша перевірка на лояльність і стресостійкість. Також оцінюємо зовнішній вигляд, дикцію, вміння триматися тощо. По кожному здобувачеві робимо позначки в спеціальній анкеті.

2. «Розвідка боєм»

Друге співбесіду починаємо, коли отримаємо результати всіх тестів. Спочатку вивчаємо анкету. Наприклад, там є питання: «Яке досягнення ви вважаєте найбільш важливим у вашому житті?». Один претендент відповів, що схуд на 30 кг. Значить, є сила волі. Далі дивимося результати тесту на виявлення потреб. Кандидати з графіком у вигляді букви V нам найбільш цікаві. Аналізуємо підсумки тесту Белбін. Якщо шукаємо менеджера для активних продажів, то звертаємо увагу на тих, у кого роль по тесту - розвідник. Підсумки тестів на знання методик продажів і загальнотехнічних питань теж аналізуємо. Якщо кандидат в цьому недостатньо сильний, зможемо його підтягнути. Вивчивши результати тестів, починаємо «розвідку боєм».

Холодний дзвінок. Незалежно від досвіду кандидата, пропонуємо йому зробити холодний дзвінок. Кажемо: «Ваш клієнт - таке-то підприємство, завдання - зателефонувати, дізнатися ім'я та по батькові головного метролога». Наша співробітниця виступає в ролі секретаря і «відповідає на дзвінок». За результатами робимо висновок про досвід роботи кандидата, гнучкості його розуму і вміння контактувати з незнайомими людьми.

«Продай гребінець». Тест проводить начальник департаменту продажів, оскільки давно не володіє розкішною шевелюрою. Дістає гребінець і каже: «Будь ласка, продайте мені ось цей предмет». З великого числа кандидатів, що у нас були, це вдалося трьом-чотирьом. Тепер вони кращі менеджери. Наприклад, один запропонував застосувати гребінець для забивання дрібних цвяхів.

Після другого співбесіди проводимо нараду. Обговорюємо, з ким працювати далі, а кому відмовити. Після зборів начальник департаменту продажів виходить до претендентів і називає прізвища тих, хто залишається. З іншими прощаємося. Як правило, на третє співбесіду потрапляють три-чотири людини, не більше.

3. «Навіщо вам це потрібно?»

На цьому етапі дивимося, наскільки людина прагне працювати в нашій компанії. Для цього починаємо відмовляти здобувача, переконуємо, що робота складна: відрядження - два тижні на місяць. Далі спостерігаємо за реакцією. Один кандидат переконав нас так: «На колишньому місці мені нецікаво, я готовий вчитися і приносити компанії прибуток». Ми заперечили: «У вас дружина і маленька дитина». Здобувач відповів: «Ми вже все узгодили. Я хочу, щоб ви мене взяли ».

Ще задаємо питання: «Якщо ми приймемо позитивне рішення, ви готові завтра вийти на роботу?». Кандидата, якого дійсно хочемо дістати, готові і почекати кілька днів.

На цьому ж співбесіді уточнюємо фінансові запити здобувача. Після того як людина сформулює вимоги, начальник департаменту продажів підводить його до думки, що очікування по зарплаті завищені. Однак щоб не відлякати кандидата, обов'язково розповідаємо, як формується дохід продавця, скільки він буде отримувати при виконанні плану і які зарплати у досвідчених менеджерів. Для довідки: на стабільний дохід новий співробітник виходить за перший рік роботи.

навчання

Претендентів, за якими прийняли позитивне рішення, беремо на роботу з випробувальним терміном. Навчаємо протягом місяця. Зарплата на цей період - середня по ринку. Потім проводимо атестацію: перевіряємо технічні знання, навички переговірника, знання продукції. Для тих, хто здав іспит, встановлюємо випробувальний термін в три місяці з зарплатою в розмірі підвищеного окладу. Якщо в цей час новий співробітник укладає угоди, то по їх завершенні отримує відсоток від маржинального доходу.

Кожному новачку виділяємо наставника - досвідченого менеджера або керівника відділу продажів. Ця людина їздить разом з починаючим продавцем на перші десять зустрічей з клієнтами. Крім того, щоп'ятниці після підведення підсумків проводимо тренінг з продажів і продукції.

П'ять видів мотивації

Ми застосовуємо як матеріальну, так і нематеріальну мотивацію.

Відсотки з маржі. Якщо з клієнтом працюємо давно, платимо стандартний відсоток від маржі. Якщо підприємство нове, або продавець повернув замовника, з яким рік не працювали, або подвоїв оборот з чинним покупцем, то виплачуємо підвищений відсоток. Головне правило: у нас немає верхнього порогу. Так, в 2016 році кілька наших співробітників одночасно зробили перші внески по іпотеці, купили автомобілі і поїхали відпочивати за кордон.

Командна премія. Якщо компанія за місяць виконала план з продажу та за виставленими рахунками, то кожен працівник отримує премію. Її розмір для менеджерів і «бюджетників» (бухгалтери, логісти) - близько 5 тис. Руб., Для начальників відділів - вище.

Особиста премія за квартал. У кожного працівника є особистий план на квартал. Плани на місяць визначати нерозумно, так як у нас довгі продажу - угоди можуть займати кілька місяців. Якщо менеджер виконав особистий план, то отримує додаткову квартальну премію.

Оплата проїзду. Продавці проводить у відрядженнях 30-50% часу. Якщо має бути поїздка в місто в межах 1000 км від Самари, то менеджер, який відпрацював менше року, їде в плацкартному вагоні. Досвідчені продавці вправі вибрати купе. Якщо відрядження далека (понад 1000 км), співробітник летить на літаку. Виділяються гроші і на таксі, тому що левова частка клієнтів знаходиться в промзонах.

Нематеріальна мотивація. Робочий день у нас триває з 9:00 до 17:30. Обідають співробітники за рахунок компанії: їжу привозять щодня з кафе. Ще оплачуємо стільниковий зв'язок, відзначаємо дні народження, весілля, поява дітей. Кращому працівникові місяці в кожному відділі вручаємо перехідний червоний крісло.

результати

Плинності кадрів в нашій компанії практично немає: за останні півтора року звільнилися тільки двоє людей. У 2016 році в порівнянні з 2015-м зростання бізнесу склав 60%, середній чек збільшився на 70%. До середини листопада 2016 роки ми вже виконали річний план продажів і решту півтора місяці працювали на перевиконання. У 2017 році запланували зростання ще на 50%, тому регулярно влаштовуємо відбір кандидатів з іспользованіемтестов на співбесіді для менеджерів з продажу.